換了工服，居然能(neng)降低離職率!
近(jin)日，順豐被曝出(chu)“奢(she)侈”到為員工(gong)(gong)定制Nike牌(pai)工(gong)(gong)作服，引起了不小的關注(zhu)度!
價值2000多的工作服
這款順豐工(gong)服，是Nike的SHIELD系列，含有不(bu)少“黑科技”。
制(zhi)服兩肩都配(pei)置(zhi)著類(lei)似(si)3M的(de)(de)反(fan)光貼條，來增進(jin)送貨的(de)(de)安全性(xing);還具備為惡劣天氣(qi)打造的(de)(de)防風、防潑水、透氣(qi)以及(ji)輕量化等系列功(gong)能。非常適合順豐小哥(ge)在日曬雨淋的(de)(de)工作環(huan)境中(zhong)穿行(xing)!
當然(ran)，該款(kuan)式的售(shou)價也不便宜(yi)，白色(se)款(kuan)式在(zai)Nike官(guan)網要賣2099元(yuan)!
這工服(fu)一發(fa)下(xia)來，在順豐內部引發(fa)了轟(hong)動，被員工稱為(wei) “黑(hei)色閃電戰(zhan)衣(yi)” 。目前(qian)已由(you)上海及華東的員工率先(xian)配置，其他地區也(ye)將(jiang)陸續升(sheng)級。
而不少網友戲稱 “王衛這件事做得挺(ting)漂亮，帥到又想騙我(wo)去送快(kuai)遞(di)......”
為何要更換工服呢?據(ju)了解(jie)，順(shun)豐速運(yun)總裁王(wang)衛對(dui)之前的(de)員工工服一(yi)直不是很(hen)滿意。因為透氣性不足，特別(bie)是天氣炎熱的(de)時候，出(chu)了汗(han)的(de)工服會貼在小(xiao)哥身上，使客戶感覺到比較“邋遢(ta)”。
此(ci)外，還(huan)有更深一層次的原因是：相關人士透露(lu)，目前(qian)順(shun)豐擁有耐克(ke)電(dian)商配(pei)送業務;但并不(bu)滿(man)足于目前(qian)的合作，想要通過“資源互(hu)換”獲得耐克(ke)工廠至(zhi)經銷商的配(pei)送業務，實現雙贏!
據悉，此次順豐對耐克工服的采(cai)購金額超過了1個億人民幣。
換了工服，居然能降低離職率
不止順豐，也(ye)有企(qi)業非常重視工服(fu)改造，將其(qi)設(she)計得更好看、更符合員工工作場景。
這是一家服裝制造(zao)企業，在管(guan)理咨詢(xun)公(gong)司(si)的(de)建議下，開(kai)始(shi)重新設計工服，全程CEO參與(yu)其中。
他(ta)們把寬大的(de)(de)藍(lan)領(ling)衣(yi)服(fu)，改(gai)得更(geng)加時(shi)尚、并(bing)且在尺碼上(shang)特別合身。明顯比周邊工(gong)廠(chang)(chang)的(de)(de)制(zhi)服(fu)好看，過了(le)段時(shi)間，其離職率真的(de)(de)就(jiu)有(you)(you)所降低了(le)!員(yuan)(yuan)工(gong)每天上(shang)班的(de)(de)心(xin)情也有(you)(you)所變化，更(geng)重要的(de)(de)還吸引了(le)周邊工(gong)廠(chang)(chang)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)加入，對HR的(de)(de)招(zhao)聘也起到了(le)正向的(de)(de)影(ying)響作用。
1、管(guan)理的本質
從上面的例(li)子看，HR管理(li)者若想設(she)計(ji)賦能(neng)(neng)(neng)的組織結構及管理(li)政策、提升(sheng)員工的積極性，所有制度的設(she)計(ji)并不是在PPT中就能(neng)(neng)(neng)完成的;也(ye)不是依靠一(yi)套(tao)能(neng)(neng)(neng)力模型、一(yi)套(tao)合弄(nong)制就能(neng)(neng)(neng)解決的。
更接地氣(qi)的做法，是回(hui)歸到(dao)管(guan)理的本質：
從(cong)員工的(de)工作場景、實際(ji)的(de)工作需求開始，去設計人力資源政策與(yu)制度，而非完(wan)全的(de)以績效(xiao)為導向(xiang)。
從(cong)這個角度(du)上去(qu)講，關心員工實際(ji)的(de)利益(yi)與訴求(qiu)，這也是正念領導力的(de)一(yi)個核心價值觀：
真正的賦(fu)能(neng)團隊，管(guan)理(li)層與員工必須成(cheng)為一致的利益共(gong)同體。
2、符合(he)人(ren)性的(de)，才是好福利
谷歌前高管(guan)所著的《重(zhong)新(xin)定義(yi)公司》一書，曾風靡企(qi)業(ye)界(jie)和管(guan)理界(jie)。這本書談(tan)了文化、戰(zhan)略、人才，反而沒有談(tan)太多(duo)管(guan)理技巧、管(guan)理方法或是管(guan)理工(gong)具。
因為(wei)谷歌(ge)的(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)首先是(shi)他們文(wen)(wen)化的(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)、戰略的(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)、人才(cai)的(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)。這其中(zhong)，不管是(shi)文(wen)(wen)化、戰略、人才(cai)的(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)，其字里(li)行間(jian)都(dou)在解釋一個東(dong)西，那就是(shi)人性(xing)：比如怎樣把工作積(ji)極(ji)性(xing)、人的(de)(de)情緒、人的(de)(de)主觀意(yi)識(shi)調動起(qi)來。
無(wu)論是(shi)谷歌、西南航空、通用電氣(qi)，還是(shi)華為和(he)海(hai)底撈這類管理(li)標桿(gan)企業(ye)，包括我們今天提到的(de)順豐;其中的(de)管理(li)都包含(han)一條規律：那(nei)就是(shi)如何重視人性(xing)。
順豐總裁王衛曾在一次演講中說(shuo)：
“對于管理(li)幾十(shi)萬人的(de)公(gong)司，我沒有特別獨到(dao)(dao)之處，只(zhi)是(shi)將管理(li)回歸到(dao)(dao)人性的(de)本(ben)質上(shang)來。”
為什么要有福利，直接發錢不好么?
只發(fa)錢，對企業來說并不(bu)是最好的選擇(ze)!
員工福利(li)不是薪(xin)資(zi)。發錢雖然人(ren)人(ren)都喜歡，但對企業而言，壞處是大于好(hao)處的(de)。
普遍漲薪(xin)10%的(de)(de)時候(hou)也是可以(yi)有的(de)(de)，要是年(nian)(nian)年(nian)(nian)都普調10%，公司的(de)(de)盈利速度(du)跑得過每(mei)次(ci)漲薪(xin)的(de)(de)速度(du)嗎?每(mei)年(nian)(nian)都調薪(xin)10%?而且(qie)，這樣的(de)(de)模(mo)式也很(hen)容易(yi)被復制，缺乏吸(xi)引優秀人才的(de)(de)競爭力。
但發福利(li)，并不是變相的發錢，這里頭的水(shui)深著呢。
如(ru)果沒有設計好(hao)，容易“好(hao)心(xin)做壞事”，反被員工(gong)埋(mai)怨(yuan);又或者讓福(fu)利變成“負利”，讓企業白花了錢還起不到激(ji)勵作用。
曾經有篇(pian)《像阿里這樣(yang)做福利(li)，別怪員(yuan)工(gong)(gong)不買賬!》的(de)文章，傳遍(bian)業界同(tong)行。就算是福利(li)領先國(guo)內大(da)多數企業的(de)阿里巴(ba)巴(ba)，在(zai)做福利(li)的(de)時候，也(ye)不小心會(hui)被員(yuan)工(gong)(gong)點了差評。
1、孕婦(fu)防輻射(she)服
阿(a)里巴(ba)(ba)巴(ba)(ba)園(yuan)區現在大多(duo)(duo)都是80后90后，6000多(duo)(duo)人(ren)的(de)園(yuan)區每(mei)年(nian)能(neng)生700-800個孩子，孕婦也是隨處可見。
當時阿里巴巴的(de)行政為(wei)了體現對員工(gong)的(de)關懷(huai)，決(jue)定采(cai)(cai)購一(yi)批孕婦防輻射服(fu)。既然是給自己的(de)員工(gong)用，總不(bu)能(neng)采(cai)(cai)購得(de)太差(cha)，所以選擇了質量(liang)比(bi)較好的(de)，價格在300元的(de)衣服(fu)，員工(gong)領一(yi)件不(bu)好換洗，所以最(zui)后決(jue)定一(yi)人領兩(liang)件。
那(nei)么一(yi)個人的(de)成本就(jiu)是600元，一(yi)年下來成本大概是48萬。畢(bi)竟(jing)花(hua)了錢，還是要設置一(yi)下領(ling)(ling)用(yong)的(de)規(gui)定(ding)，不能(neng)(neng)誰想(xiang)領(ling)(ling)就(jiu)領(ling)(ling)。阿里呢，一(yi)開(kai)始也是希望把(ba)流程(cheng)做到最簡單，所以規(gui)定(ding)上級批(pi)準(zhun)，就(jiu)能(neng)(neng)領(ling)(ling)。
后(hou)來覺得還不夠，上(shang)級怎么能確定你懷孕了呢?
于是規定做了(le)一(yi)下調整(zheng)：
▶ 上級(ji)批(pi)準;
▶ 有醫院開出的(de)懷孕證明。
后(hou)來，在(zai)內部回顧本年度最蠢政策(ce)，這條“領孕婦裝(zhuang)”的政策(ce)就(jiu)榜(bang)上(shang)有名(ming)了(le)!
為什么說這個(ge)蠢(chun)呢(ni)?因為懷(huai)孕(yun)(yun)這個(ge)事情，不好(hao)作假，懷(huai)孕(yun)(yun)三個(ge)月肚子就比(bi)較明顯了，如果(guo)是冒領(ling)的(de)話，過幾(ji)個(ge)月就會被看出來。
后來阿(a)里換了一種方(fang)式：
先對全(quan)員宣講，說我們有(you)一個(ge)防(fang)輻射服(fu)(fu)福利，僅限孕婦(fu)，大(da)家可以去領。如果你覺得這個(ge)衣服(fu)(fu)不錯，想給朋友或(huo)者親戚也拿(na)一件，請去樓下小賣部買。
如果(guo)你(ni)覺得在阿里的工資不夠買防輻射(she)服或(huo)者(zhe)這個衣服不值(zhi)這么多錢，你(ni)也可以領(ling)。
結果(guo)是，領取的人(ren)數跟之前沒(mei)有變(bian)化，沒(mei)有懷孕的員工并沒(mei)有去領。
反思一下，為什么公司要(yao)在福利前(qian)設置門檻?為何要(yao)如此不信(xin)任員工?
2、加(jia)班晚餐(can)券(quan)
阿里巴(ba)(ba)巴(ba)(ba)一(yi)直以(yi)來延(yan)續的(de)福利(li)，就(jiu)是當(dang)天加(jia)班的(de)員(yuan)工可(ke)以(yi)在公(gong)司吃加(jia)班餐(can)。
加班餐每人15元，而阿里又是(shi)一(yi)個(ge)加班很(hen)普遍的公司，每年在此投入的費用大(da)概是(shi)2000萬元。這么大(da)的成本投入，一(yi)定要(yao)設置一(yi)些門檻(jian)。
之前的規定是：
需要加(jia)班(ban)的員工要提交加(jia)班(ban)申請(qing)給部門領導;
部門(men)領導審批完成(cheng)之后;
再給員工(gong)一張晚餐(can)券。
一(yi)天一(yi)個部(bu)門(men)大(da)概有40、50個人(ren)加班，那(nei)么部(bu)門(men)領導每(mei)天就需要抽出幾十分鐘的時間來審(shen)批(pi)這些單據和(he)發晚餐券，仔(zi)細(xi)算一(yi)下，這是一(yi)個極大(da)的人(ren)力成本浪(lang)費。
阿里雖然(ran)想(xiang)把流程(cheng)盡量簡化(hua)，最終(zhong)流程(cheng)還是成為(wei)了員工的負擔。
之(zhi)后(hou)阿里改善了流程：
取消了(le)(le)晚(wan)餐(can)券，并跟(gen)全體(ti)員工(gong)發表說(shuo)明，公司的(de)加班餐(can)是給加班的(de)員工(gong)吃(chi)的(de)。如(ru)果你不(bu)加班，但是又不(bu)想(xiang)回家做飯，想(xiang)在公司吃(chi)也行(xing)，大(da)不(bu)了(le)(le)把公司吃(chi)空了(le)(le)我(wo)們散伙。
做(zuo)了這(zhe)個決定(ding)之后，加班餐的成本(ben)多了100萬(wan);但是(shi)領導(dao)再(zai)也(ye)不(bu)用耗時(shi)(shi)間(jian)去(qu)審批，員(yuan)工也(ye)不(bu)用耗時(shi)(shi)間(jian)去(qu)填(tian)寫加班單(dan)和(he)加班理由了。
總的(de)來說，是值(zhi)得(de)的(de)。
面對越來越多的(de)90、95后(hou)新生代員工，舊式的(de)約束型(xing)管理、激勵方(fang)式早已不適(shi)用。用扣工資、定績效、各種規章制度(du)來管理的(de)，都不如(ru)靠貼合人性的(de)福(fu)利、關懷(huai)來驅動(dong)。
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